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清溪叉车培训考证学校员工培训效果的评估

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清溪叉车培训考证学校越来越多的企业对培训与开发的价值给予广泛的认可，企业对培训视为投资而不是花费，这确实具有一定的前瞻性。然而，随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大鼠培训项目良芳不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的。因此，究竟如何对员工培训的效果进行评估，如何计算人力资本投资的成本与收益，已成为人力资源管理的一个重要课题。

一、清溪叉车培训考证学校的柯氏模式

柯氏模式，是由美国威斯康星大学唐纳德.1一柯克帕特里克(DonaldL Kirkllatri汰)教授提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具之一。

唐纳德.1_柯克帕特里克教授认为，培训评估模式共有四种方式。

第一种，清溪叉车培训考证学校的反应评估(Readif)11)，评估受训者的满意程度。反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训课程、方法、内容、自己收获大小等方面的看法。反应评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为结果的评估。

第二种，清溪叉车培训考证学校的学习评估(坟aloillg)，测定受训者的学习获得程度。学习评估是目前最常见的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评f占可以采用笔试、实际操作和T.作模拟等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方而有多大程度的提高。

 第三种，清溪叉车培训考证学校的行为评估(份hllvior)，考察受训者的知识运用程度。行为评估是指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识和技能。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

第四种. 清溪叉车培训考证学校的效果评估(Re、llt)，计算培训创造出的经济效益。效果评估即判断培Ull是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，即从组织高度进行的评估。效果评估可以通过一系列指标来衡觉，如事故率、生产率、员工离职率、次品率以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够清楚、直观地了解培训所带来的收益。

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